Zašto su korporativni trening programi često neuspješni? - Ekonomist

Zašto su korporativni trening programi često neuspješni?

Kompanije ulažu dosta vremena, novca i truda u korporativne treninge — sasvim malo se pokaže od toga.

Firme iz SAD-a su potrošile oko 156 milijardi na treninge svojih zaposlenih u 2011. godini, to je najnoviji podatak prema Američkom Društvu za Trening i Razvoj. Ali sa veoma malo praktičnog dijela koji slijedi ili sa veoma malo značajnih zadataka, nekih 90% novih vještina se izgube kroz godinu dana, navodi se u nekim istraživanjima.

Eduardo Salas, profesor organizacione psihologije na Univerzitetu Central Florida i direktor programa na njegovom Institutu za Simulaciju i Trening, je studirao korporativne trening programe više od dvije decenije. Šta se dešava prije i poslije trening sesija, on kaže, je jednako važno koliko i same instrukcije.

Wall Street Journal je razgovarao sa Dr. Salasom na ovu temu. Prenosimo detalje tog razgovora:

Analizirajte Vaše potrebe

WSJ: Koja je to stvar koja je za Vas bila najveće iznenadjenje u višegodišnjem studiranju korporativnog treninga?

DR. SALAS: Koliko se malo organizacije pouzdaju u nauku učenja i treninga. Ovim se bavim veoma dugo, i veliki broj organizacija nije informisano o tome šta mi znamo o učenju, treningu i razvoju uopšte.

Postoje predrasude koje organizacije imaju o treninzima. Jedna od njih je da ako pošalju zaposlenog koji nema nijednu vještinu na trening, da ce se odmah vratiti kao promijenjen, unaprijeđen i vješt radnik. To je pogrešno razmišljanje. Sve ovo je mnogo komplikovanije od toga. U ovom vremenu i dobu, kompanije uopšte, imaju veoma površne poglede na ovakve treninge.

WSJ: Koje su najveće greške koje kompanije prave u treninzima?

DR. SALAS: Prvo, organizacije ne analiziraju koje su njihove potrebe i da u skladu sa tim, nađu pravi trening. Ovo je jednostavno. Prvi korak u treningu, je pravljenje analiza trening-potreba kao i shvatanje ko od zaposlenih treba tu vrstu treninga.

Sledeći problem je da mnoge organizacije ne vrednuju to kako njihovi zaposleni uče ili koliko uče. A ako vrednuju, onda se obično zaustave na prvom nivou vrednovanja —na reakciji. Kompanije su mišljenja da ako postoji pozitivna reakcija na trening, da će ljudi učiti. Ali znamo da je korelacija između reakcije na trening i stvarnog učenja iz toga, veoma slaba.

Treće, kompanije vjeruju da će tehnologija riješiti sve trening probleme. Smatraju da su mobilne aplikacije ili kompjuterske igrice rješenje za učenje, to jeste da ce na taj način podstaknuti bolje učenje. Simulacija sama po sebi nije dovoljna. Trebate veoma jasnu i preciznu strategiju učenja, jasan feedback, određena pravila i ciljeve kao i šansu za praksu.

Četvrto, možete imati najbolji trening program na svijetu. Ali mozda organizacija nije spremna da pruži određene uslove da kada se vratite na posao, imate podršku od nadležnih, da imate šansu i uslove da u praksi primijenite naučene vještine i da Vas motiviše da ih pokažete.

Od velikog značaja je da organizacije naprave atmosferu za učenje.

Fokus na dizajn

WSJ: Koji je najvažniji element koji će  trening program učiniti efektivnim?

DR. SALAS: Dizajn. To je stvar koju radite prije, tokom i poslije treninga. Kako ćete omogućiti svojim zaposlenima da praktično pokažu ono što su naučili? Kako ćete im omogućiti feedback? Koju vrstu tehnologije će koristiti? Ovo možda izgleda očigledno, ali malo organizacija na to obraća pažnju.

[Mnogo kompanija] samo od dobavljača nabavi trening program —  četiri sata radionica za unapređenje međuljudskih odnosa — i oni pretpostavljaju da je dizajn ugrađen u njega. Prodavci se postaraju da je ponuda upadljiva i privlačna. Dok sve to može biti zanimljivo i interesantno svega par sati, kada se vratite na posao, zapitat cete se, “Šta sada treba da radim?”

WSJ: Da li postoji nešto jednostavno što kompanije mogu uraditi sada, kako bi unaprijedili njihov trening?

DR. SALAS: Jedna stvar koju mogu uraditi je da naprave analizu trening-potreba. Neka imaju jasno definisane uslove učenja — da identifikuju kome je trening potreban i koja vrsta treninga.

Ponekad organizacije šalju ljude na trening misleći da je to ono što im treba, a da se oni vrate pitajući se, “Pa zašto sam uopšte išao na taj trening? Neću moći da iskoristim to naredne tri godine dok neka nova procedura ne bude uvedena.” Analiza trening-potreba je bitna da ne bi gubili vrijeme.

Follow Up

WSJ: Koliko je bitno testiranje?

DR. SALAS: Testiranje je sastavni dio treninga. Provjere treba da se vrše svakodnevno, formalnim ali i neformalnim putem. Vaš nadležni je najčešće onaj koji najbolje zna Vaše vještine kao i to da li Vam je potreban trening.

WSJ: Koliko je zaista velik problem slabljenja vještina?

DR. SALAS: Američko Društvo za Trening i Razvoj kaže da dok se vratite na posao, izgubite 90% onoga što ste naučili na treningu. Ostane Vam samo 10%. Ukoliko ne koristite stečene vještine odmah po povratku, slabljenje vještina postaje veliki problem. Ako naučite nešto i nemate priliku da to primijenite, nakon nekog vremena ćete to i izgubiti.

WSJ: Trening sesije su pune informacija i činjenica. Da li postoje  efikasni načini da se pomogne zaposlenima da zapamte i zadrže  sve te informacije?

DR. SALAS: Kompanije treba da nauče svoje zaposlene na koji način da pristupe činjenicama i velikom broju informacija. Ako ste preplavljeni činjenicama i konceptima, zaboravićete 90% toga.

WSJ: Kako motivisati zaposlene da se fokusiraju na trening, a da ne gledaju na to kao na teret?

DR. SALAS: Organizacije bi svojim zaposlenima trebale da stave do znanja da je učenje veoma važna stvar u toj organizaciji. Tu se radi o kreiranju svijesti i podsticanju razmišljanja da ako se posvetite učenju (radu na sebi), da ako znate više, da ćete imati nekih beneficija i da će Vam to pomoći da se istaknete na tržištu.

Vaš nadležni je veoma uticajan. Ako on brine o Vašoj  budućnosti, onda ćete i Vi biti motivisani.

 

Izvor: The Wall Street Journal

Redakcija
Redakcija
Redakcija Ekonomista donosi ekonomske i poslovne vijesti iz Crne Gore i svijeta, doprinosi promovisanju dobrih poslovnih praksi i razvijanju preduzetničke svijesti.

Komentariši

Top