5 laži koje vam pričaju o zapošljavanju | Ekonomist

5 laži koje vam pričaju o zapošljavanju

Hiring

Ivan Bjelajac, COO Devana Technologies, piše o nekoliko ključnih zabluda o zapošljavanju kojima smo skloni da vjerujemo, a ne pomažu nam.

Kažu da kompanijska kultura počinje sa prvom zaposlenom osobom. Upravo ovo čini zapošljavanje jednim od najriskantnijih, ali i najzahvalnijim procesom u kompaniji. Mi u Devani na ovo obraćamo puno pažnje, pa ću ovom prilikom podijeliti sa vama neke naučene lekcije.

Većina kompanija zapošljava na osnovu pretpostavki, jer ljudi neće pokazati istinito lice u kontekstu u kom ih ocjenjujete: “Procjenjujemo sve što radiš i odlučujemo da li ili ne želimo da ti damo novac”. Intervju, na osnovu koga bi trebalo da odlučite da li ćete sjedjeti pored te osobe osam sati dnevno, je gotovo uvijek razgovor pod pritiskom tokom koga gotovo uvijek treba očekivati laži ili uljepšavanje stvarnosti.

Proces je naklonjen na onima koji lijepo pričaju, a ne ka onima koji rade.

Drugim riječima: proces zapošljavanja kako ga mi poznajemo aktivno ohrabruje laži ili namjerno “popravljanje” istine. Ovo vodi tome da menadžeri zapošljavanja i potencijalni zaposleni imaju potpuno pogrešno shvatanje procesa. Evo nekoliko zabludi na koje često nailazimo kada formiramo tim:

Izuzetne kompanije imaju mnogo ljudi

Zapravo, imaju. Mnoge kompanije i oni koji traže posao zaluđuju se mantrom da su kompanije koje uspješno zapošljavaju nevjerovatno produktivne i uspješne. Zapošljavanje nije posledica uspjeha. Prihod i kupci jesu. Zapošljavanje je posledica neuspjeha da kreirate dovoljno vrijednosti kako bi vaš proizvod rastao bez pomoći.

Kompanije koje su zaista izuzetne, imaju manje ljudi jer su sposobne da ostvare velike stvari sa nekolicinom. Ovo, ipak, ne znači da bi trebalo da se osjećate loše kada zapošljavate, ali možda ne bi trebalo ni da se ponosite i osjećate moćno zbog toga.

Zapošljavanje je odlično, s druge strane, jer vam daje više mogućnosti i resursa. Niko nije savršen, i ne možete očekivati da radite sve sami, ali bi proces zapošljavanja ljudi za kompaniju trebalo da bude iskustvo obuzeto skromnošću. Poslije svega, vi ste oni koji zapošljavaju druge ljude – jer bez njih ne možete. Poštujte to, uvijek.

Zapošljavajte one koji se uklapaju u vašu kulturu

Ne, nemojte. I ne bi trebalo da diskriminišete po ovom osnovu. Zapošljavanje različitih ljudi je zapravo odlična stvar. Iako vaša kultura počinje sa prvim zaposlenima – ona se ne završava tu.

Ne trebaju vam novi zaposleni koji će se uklopiti u kulturu, već ljudi koji će joj doprinijeti. Većina ljudi vidi kompanijsku kulturu kao statičnu, a njeno formiranje okončano rano u kompanijskom životu. Vaša kultura se širi zajedno sa biznisom. Ideja čuvanja kompanijske kulture nije tačna i trebalo bi je napustiti što prije.

Naši novi zaposleni nisu drugačiji u našim očima, jer su proširili kulturu. Promijenili su šta “različito” znači za nas, tako da ni dana kada smo ih zaposlili nismo mogli reći da će se loše uklopiti u kulturu. Postoji duboko uvrežena i prirodna tendencija nas ljudi da zapošljavamo one koji su “kao mi”. Borite se protiv ove predrasude.

Pružanjem prilike različitim osobama, smanjićete šansu da promašite nekog zaista sjajnog – a nikada nije dobro promašiti odlične ljude. Fraza: “zapošljavaj sporo, otpusti brzo” dolazi iz straha da kompanije zapošljavaju loše ljude, dok je jako malo kompanija uplašeno da će propustiti one odlične. Cijena je nepoznata i nenadmašiva. Facebook je tako omašio Brajana Ektona (suosnivača WhatsApp-a), a koštalo ih je 8 milijardi i mesta u odboru.

Najbolje je zapošljavati iskusne

Zapošljavati iskusne ljude je stvarno odlično, ali zapošljavati one koje možete dalje razvijati je još bolje. Iskreno, tehnologija je uglavnom igra koja privlači mlade, te mnogi odlični zaposleni nemaju dug CV. Većina ljudi koja radi u našoj kompaniji su mladi i njihov posao u Devani je njihovo prvo zaposlenje.

Važno je imati na umu da potencijal i iskustvo nisu opoziti. Potencijal je prvi derivat iskustva. Većina kandidata ima većinu i oba su važna, s tim da je potencijal mnogo vrijedniji. Intervjuisti iskustvo je lakše obaviti jer otkrivate šta je neko već uradio. Intervjuisati potencijal je teško jer predviđate šta će tek da uradi. Jedna osoba sa mnogo potencijala koja daje sve od sebe mnogo je bolja za kompaniju od eksperta.

Ovo ne znači da ekspertiza nije bitna, već da je brzina promjene u tech industriji tako velika da statična ekspertiza brzo postane suvišna. Kao menadžera zapošljavanja, vaš posao jeste da zaposlite ljude čiji potencijal će eksplodirati kada se pridruže vašoj kompaniji i tako, ujedno, guraju poslovanje.

Jedan od najboljih načina da pronađete ljude sa visokim potencijalom jeste da tražite radoznalost. Dok eksperti govore o onome što poznaju, radoznali ljudi govore o onome što ne znaju. Kada ih intervjuišete, provjerite ekspertizu otkrivajući vrijednosti. Onda potražite radoznalost.

Metrika produktivnosti podiže učinak i prenosi ga od pozicije na poziciju

Zapravo, većina izvrsnih i efikasnih kompanija koje znam nemaju individualnu metriku uspeha. Ovo stoga što uglavnom ne pomaže u popravljanju menadžmenta peformansi. Kada date ljudima kvantifikovan oblik njihovih ostvarenja, pokušaće da jure taj broj glavom bez obzira i prestaće da rade one male stvari koje se ne pokazuju u statistici.

Rezultati za vaš biznis biće poražavajući.

Nedavno sam napisao blog post u kom sam poredio biznis sa košarkom – ovo nudi odlične paralele. U sportu postoji naziv za ovo – “igrač sa praznom statistikom”. Ovo se odnosi na ljude koji nabudže svoju statistiku na kraju igre, kada nisu toliko bitni.

Zaposleni u korisničkoj podršci koji poveća brojeve svog performansa tako što bira da rešava lake probleme korisnika je dobar primjer ovoga. Njegovi rezultati su oličeni u velikoj brojci koja se zapravo ne prevodi u uspeh. Postoji razlog zašto NBA  ne daje nagradu za najvrijednije igrače ljudima u gubitničkim timovima. Ako ono što radite ne omogućava pobjedu vašem timu, ne pomažete mu.

Istina je da su neke kompanije bolje u mjerenju rezultata od drugih i mjerenje nije nužno loša praksa. U hokeju, na primjer, nagrađuje se asistencija kako za dodavanje koje vodi golu, tako i za dodavanje koje narednim dodavanjem vodi golu. Košarka i dalje ima mnogo toga da nauči od hokeja, kao i firme.

Imati “dobre brojeve” na jednom poslu ili poziciji ne znači da ćete biti dobri u narednom poslu, kompaniji ili poziciji. Ovo može voditi takozvanom Piterovom principu – zakonitosti koja kaže da je u budućnosti svake velike kompanije da joj se “menadžeri uzdignu na nivo svoje nesposobnosti”.

Uvijek izbjegnite ego i zapošljavajte skromne ljude

Šalim se. Ovo je zapravo tačno. Uvek izbegavajte loše ljude, čak i ako su sposobni. Oni su pogubni po sve ostale i uvijek će vas povući na negativan kraj.

Piše: Ivan Bjelajac

Izvor: Startit.rs

Redakcija
Redakcija
Redakcija Ekonomista donosi ekonomske i poslovne vijesti iz Crne Gore i svijeta, doprinosi promovisanju dobrih poslovnih praksi i razvijanju preduzetničke svijesti.

Komentariši

Top